Создатели: Владимир Пронин, тренер-консультант, правящий партнер «Эрбитек консалтинг»
Управление выделило бюджет на обучение служащих. HR в поисках. Очередь тренинговых компаний и фрилансеров осаждает кабинет занятия персонала. И каждый дает близкую методику и тренера, природно, самых наихороших. Что избрать?
Так сложилось, что практически хоть какой вид обучения мы привыкли именовать тренингом, жаждая некие форматы не обладают к этому наименованию никакого дела. Потому в данной статье я постарался свести воедино разрозненные методы обучения и отдать немножко советов о том, как сделать внутрикорпоративное обучение вправду полезным.
Для заключения экий задачки, необходимо верно определиться с целью обучения и соотнести ее с текущей ситуацией в компании. Чтоб не рассуждать на данную тему неясно, я предлагаю немножко вероятных целостнее обучения и форматы, тот или другой посодействуют их воплотить.
1. Творение потребности в обучении у служащих
Вы, как специалист, осознаете, что познания необходимы для службы. И понимаете, какие познания необходимо отдать сотрудникам, отталкиваясь от интересов организации. Но убеждены ли вы, что это соображают те, кого вы собираетесь учить? Чрезвычайно нередко 1-ая количество тренинга, в каком бы формате он не проходил, уходит на то, чтоб соучастники поверили в то, что им вправду необходимо обучаться. А это драгоценное пора, в процесс тот или иной можнож водилось бы провести два-три практических упражнения.
С второй сторонки, ежели не заострять внимания на настрой соучастников тренинга, то все средства и усилия, покинувшие на его компанию, можнож считать истраченными напрасно.
В предоставленном случае, сотрудникам необходимо передать сократову мудрость: «Я знаю, что ничего не знаю». Другими словами сделать в их осознание того, что познаний и умений им очевидно не хватает. Решить этакую задачку можнож с поддержкою 2-ух форматов развивающих мероприятий: деловая забава (симуляция) и центр развития. Еще можнож провести настоящий ассессмент-центр, с выдачей каждому соучастнику обратной взаимоотношения о его мощных и слабеньких странах. Но стоимость экий процедуры приметно различается от хоть какой обучающей программы.
Деловая забава, обычно, моделирует рабочий процесс. И в ее процессе тренер (либо тренеры и наблюдатели) приносит обратную касательство соучастникам и указывает, как можнож водилось выполнить деяния наиболее отлично, где истрачены излишние усилия, а где все изготовлено непревзойденно. А при конечном разборе проводит короткий экскурс в приборы, тот или другой могли бы водиться полезны соучастникам.
Центр развития это наиболее непростая процедура, основанная на технологии ассессмент-центра, более продуктивной процедуры оценки персонала, будущей на теперешний причина. В качестве наблюдателей выступают сами соучастники. А в качестве прибора наблюдения им предлагается намеренно приспособленная модель компетенций. Во пора центра развития сотрудники расценивают как остальных соучастников, так и сами себя. Традиционно люди мало завышают оценки, но это не мешает сделать устойчивую потребность в обучении.
Этаким образом, у служащих создается энтузиазм к исследованию этих приборов и эффективность последующих шагов по их развитию существенно увеличивается.
2. Передача базисных познаний
Ежели потребность в обучении теснее сотворена, настает пора передать сотрудникам базисные приборы. Самостоятельно от того, в какой области проходит обучение реализации, сервис либо управление персоналом, для данной задачки идеальнее всего подступает формат тренинг-семинар. В этом формате теоретические модели и практические образцы занимают от 50% до 70% медли. Задачка тренера в этаком формате представить приборы, уверить соучастников в их эффективности и отдать вероятность их опробовать. Потому приглашать для ведения программы необходимо специалиста, тот или другой может сам показать преподаваемые приборы.
Тут необходимо сделать одно замечание: ни один-одинешенек тренинг, на тот или иной преподаются новейшие модели, не производит способностей. Способности формируются только лишь опосля многократного употребления приборов, и то не постоянно. Почти все приборы остаются на степени умений, другими словами их употребление не останавливается автоматическим, а призывает осознанного контроля.
При подборе провайдера и тренера для проведения этакого формата обратите специализированное интерес на манеру ведения. Более удачные тренинги-семинары проходят в режиме разговора, иногда соучастники вовлекаются не совсем только в исследование, да и дискуссия приборов. В данном варианте они высказывают не совсем только «за», да и «против» и тем предоставляют вероятность преодолеть их сомнения. Согласно и тренер обязан быть специалистом, тот или другой глубоко знает близкую область.
Ежели тренинг-семинар проходит удачно, то у жителей нашей планеты возникает крепкое вожделение употреблять приобретенный инструментарий в службе.
3. Творение способностей
Ежели вы твердо решили, что сотрудникам необходимы определенные способности, то попросите свойского провайдера обучения предоставить для вас програмку, в тот или иной соучастники будут повторять одни и те же деяния в различных моделированных ситуациях. В процесс 2-ух-3-х дней повторения схожих деяний ваши коллеги приблизятся к тому, чтоб совершать некие деяния практически автоматом. К примеру, задавать вопросцы контрагенту.
В экий програмке главно направить интерес на то, чтоб был минимум теории, а отрабатывались только лишь два-три азбучных прибора.
4. Закрепление способностей и умений
Ежели вы теснее провели тренинг-семинар, то его эффективность повысится в пару раз, ежели вы будете проводить практикумы. Процесс в том, что в процесс месяца-полутора, иногда теснее улеглись эмоции по предлогу пройденного тренинга, из целых освоенных приборов человек избирает те, тот или другой сумел сходу опробовать и приобрести от их полезность. Традиционно, от 1-го до 3-х приборов. Другие забываются в обыкновенной рабочей рутине. Самое пора обновить познания и попрактиковаться. Практикум может занять итого один-одинешенек задевай. А эффект от него может даже затмить эффект самого тренинга, потому что опосля каждого сделанного упражнения организовывается дискуссия и в его процессе соучастники, у тот или иной теснее вышло удачно употребить что-или в рабочей практике, уверят других.
Главно определиться с тем, что практикум это не деловая забава. Невзирая на то, что они могут водиться схожи по формату, цели этих мероприятий различные. Ежели перегрузить практикум трудными заданиями, то заместо закрепления умений вы сможете приобрести эффект «все одинаково ничего не выходит». А в данном варианте все прошлые усилия можнож считать истраченными напрасно.
5. Переключение заинтересованности
Еще одна мишень, на тот или иной быть достойным направить интерес это переключение заинтересованности служащих.
Экая мишень возникает в вариантах, иногда у компании возникает новенькая задачка, тот или другой призывает новейших подходов. К примеру, организации с военной дисциплиной, тот или другой функционирует по железным эталонам, требуется создать новейший продукт либо конфигурации в налаженности управления. Либо, навыворот, необходимо уверить служащих «креативной» компании в том, что стандартизированная деятельность полезна, и прилично бы самим сделать себе количество управлял. Показная подмога консалтинговой компании, по каким-то причинам, не быть может употреблена, а сооружать надобно.
В этих вариантах главно верно сориентировать интерес служащих и отдать им вероятность переключиться из их текущей модели мышления. И в этом подсобляют этакие форматы, как тренинги «креативного» мышления и тематические конференции. Основной формат подсобляет соучастникам выйти за рамки обычных стереотипов, 2-ой войти в новейшую проблематику.
В неких вариантах этакие тренинги решают и задачку сотворения потребности в обучении. Все зависит от того, как выстроить програмку.
Тут я жажду сделать одно маленькое замечание. Время от времени в моду входят тренинги «креативной» направленности, тот или другой «расширяют мышление» и т.п. Иногда этакое обучение проводится для исполнительского звена компании и не привязывается к определенной организационной задачке, заместо роста эффективности служащих, оно приносит противоположный эффект.
В наихорошем случае это вероятность поразвлечься, в худшем изменение стереотипов служащих. Ведь сам тренинг это теснее повод вырваться из рутины, а здесь тренеры к тому же стараются уверить каждого в том, что он может думать наиболее пространно, креативно, глобально и т.п. Каково ворачиваться на близкое рабочее участок опосля таковых переживаний?
В итоге у служащих может появиться чувство, что их сильно недооценивают в компании. Этакие настроения приводят к служащих демотивации, а компанию к утрате кадров.
6. Профилактика выгорания и мотивация
У служащих «гасли» глаза? Операции, тот или другой ранее выполнялись мгновенно, затягиваются на некоторое количество дней? Торговцы не соображают, для чего их продукт нужен клиенту, а сами клиенты им осточертели?
Это все симптомы проф выгорания служащих. Ежели при всем этом они теснее прошли немножко тренингов, то пора задуматься о том, чтоб провести програмку намеренно направленную на преодоление выгорания. Наступит хоть какой формат, но идеальнее всего тут подсобляют «сверхнасыщенные» программы, другими словами тренинги, в тот или иной преподается великое число приборов в хватить высочайшем темпе.
В экий програмке практически каждому соучастнику выпадает вариант «блеснуть» и убедиться в том, что он еще способен на почти все. А с второй сторонки, узреть, что некие вещи превосходнее достаются у коллег, а согласно, глодать куда устремляться.
Чтоб мотивационный эффект был наибольшим, займите в экий програмке тренера, тот или другой очень нацелен на эмоции соучастников. Лектор здесь не наступит.
Замечу, что в ряде всевозможных случаев тренинг для разрешения экий ситуации вообщем не нужен. Можнож нетрудно провести корпоратив на выезде, где устроить дискуссия текущих задач и перспектив. Ключевое проследить, чтоб мероприятие водилось добро сбалансировано не очень официальное и не очень веселительное. Все же тренинг подействует превосходнее.
7. Понижение числа конфликтов и соединенье терминологии подразделений
Один-одинешенек из генеральных тормозов бизнеса непонимание. Иногда непонимание происходит в рубежах 1-го подразделения, можнож дать заключение препядствия на откуп руководителю. Но иногда непонимание добивается масштабов компании, пора вмешаться HR.
Почаще итого источник конфликтов различная терминология, используемая в различных подразделениях и недопонимание сотрудниками роли остальных подразделений.
Посещает даже так, что люди, сидящие в один-одинехонек кабинете, не соображают, что делается за примыкающим столом. Не разговаривая теснее о службе, исполняемой в примыкающем кабинете.
В таковых вариантах компании стараются провести командообразующие мероприятия. Но они не предоставляют подходящего длительного результата, потому что почаще итого этакое командообразование, к примеру, в рамках веревочного курса, сильно оторвано от рабочей действительности и преобразуется в веселье.
Намного превосходнее подсобляют корпоративные конференции, на тот или иной у целых подразделений глодать вероятность поведать о для себя, близких целях, размерах занятий и близких потенциалах и запросах. Добро, ежели во пора экий конференции выделяется пора для «локальных» переговоров подразделений. В данном варианте, при грамотном подходе конференция подсобляет не совсем только разрешить количество противоречий, да и играет роль фактора, творящего у служащих потребность в обучении (гляди пункт 1).
Для проведения этакого мероприятия пригласите консультанта, знакомого с ведением бизнеса. Желанно, обладающего широкий управленческий опыт. Это необходимо для того, чтоб водящий мог стремительно вникнуть в препядствия подразделений. Подготовительные интервью для проведения таковых мероприятий подсобляют слабо, потому что генеральная количество тем сотрудниками и руководителями подразделениями трактуется по-различному и свободнее разобраться «на участке».
Время от времени для этакого мероприятия быть достойным занять немножко консультантов, чтоб не бросить ни одни «локальные» переговоры без присмотра.
8. Командообразование
Ежели у вас глодать высокопрофессиональные сотрудники, тот или иной необходимо объединить, к примеру, в проектную команду для разработки новейшего продукта, либо необходимо обучить топ-менеджеров действовать вместе, чтоб инициировать процесс согласования заключений, то обладает смысл провести командообразующее мероприятие. Тут главно учитывать, что командообразование обязано проходить в два шага.
Основной шаг это исследование одной из технологий командной службы и генеральных управлял групповой коммуникации.
2-ой практическое занятие, в процессе тот или иной будет выработана разработка службы для предоставленной определенной команды. Формат практики быть может различным, от рабочего совещания с пребыванием консультанта до похода в горы для проведения веревочного курса.
Чрезвычайно главно, чтоб мероприятие, в каком бы формате вы его не проводили, не перевоплотился в веселительное. Непременно обязан быть суровый разбор стратегий, обратная касательство и фиксация выработанных управлял в формате корпоративного документа.
Специализированное интерес тренеры соответственны направить на то, чтоб ни одна из командных ролей не показалась соучастникам «маловажной». «Звезды» этого не обожают, а остальным соучастникам не быть достойным творить комплекс неполноценности. Потому имейтесь внимательны при выборе тренера.
9. Подготовка к определенным событиям и внедрению конфигураций
Хоть какое внедрение вызывает противодействие. И приготовляться к противодействию необходимо серьезно. Чем превосходнее подготовитесь, тем младше будет борьбы.
Приготовляетесь ли вы к введению KPI, внедрению новейшей налаженности учета, переходу на новейшую компьютерную програмку либо к хоть каким остальным изменениям, тот или другой планируются в компании, служащих превосходнее начать готовить заблаговременно. И превосходнейший метод подготовки проведение конференции либо нетрудно внутреннего собрания для ознакомления с новейшей налаженностью, а потом тематических учебных программ. Человек вообщем еще превосходнее осваивает приборы, смысл тот или иной он разумеет. Конференция приносит вероятность приобрести изъяснение этого смысла и запускает в сотрудниках цикл восприятия конфигураций. А тематические программы предоставляют вероятность опробовать новейшие обстановки на практике.
Ежели разрешают деньги, пригласите для ведения конференции и разработки учебных программ спеца, снабженного тематическими познаниями, великолепными способностями презентации и неплохим подарком убеждения. Тогда сами программы для вас сумеют провести тренеры, нанять тот или иной быть достойным не так недешево. В данном варианте подсобляет сотрудничество с большущим провайдером тренинговых услуг.
Эти советы подсказаны моим опытом службы с различными компаниями и задачками. Полагаюсь, они будут полезны и для вас.
