Системные расстановки в организационном консультировании

Создатель: Анна Стативка, практикующий психолог, водящая психических групп, спец в области этнокультурных способов психической подмоги, НЛП и системной домашней терапии. Участница обучающих программ по системным семейным расстановкам и организационным расстановкам Института интегративной домашней терапии (грам. Москва).

Водиться руководителем это служение.
Пастух делается пастухом благодаря овцам,
но овцы не стают овцами благодаря пастуху.
(Берт Хеллингер)

Этот субстанция посвящен технологии вывода актуальных бизнес задач от творения новейших направлений бизнеса; поиска и вербования обученных и добросовестных служащих и клиентов до повышения продаж, а также вывода неотложных либо необыкновенных задач, тот или другой не решаются обычными методами. Речь пойдет о системных организационных расстановках Берта Хеллингера сравнимо новеньком способе организационного консультирования, актуальном для хозяев бизнеса и топ-менеджеров.

В ругательные годы способ системных расстановок скоро и уверенно заслуживает популярность в странах СНГрам. Размышляю, почти все о нем теснее слышали либо даже участвовали в группах по расстановкам. Тем более, хотелось бы для начала мало побеседовать о истории способа это направит нам превосходнее представить для себя тот размер, те теоретические парадигмы и тот практический опыт, тот или другой замерзли фундаментом способа системных расстановок.
Итак, способ системных расстановок был разработан в баста 70-х начале 80-х годов германским психоаналитиком Бертом Хеллингером и вначале употреблялся для занятия с семейными налаженностью. В поисках действенного способа психотерапии Хеллингер максимум лет экспериментировал, завоевывал опыт в разных школах и порядках и в итоге разработал свой терапевтический подход.
Истоки этого подхода лежат в самых различных сферах. Посреди их: теория порядков, теория инфы, теория поля, психоанализ, НЛП, культурология, этнология, этология и, конечно, громадный собственный опыт Хеллингера в области практической психотерапии.
С начала 80-х до точки 90-х годов Б. Хеллингер и его воспитанники занимались апробированием и развитием новейшего способа. В 1993 году воспитанник Хеллингера Гунтхард Вебер перенес опыт занятия с семейными расстановками на организации. Он представил, что глубинный механизм, тот или иной функционирует в семейных порядках, функционирует и в организациях. В 1993 году имелась издана книжка Грам. Вебера, посвященная системным организационным расстановкам. С этого фактора началось пространное распространение этого способа во целым мире.

Каковы же генеральные теоретические начала способа системных организационных расстановок?

Организация, как и семья,
это порядок. Она возникает и
развивается на основанию определенных
принципов, познание и соблюдение
тот или другой дозволяет соучастникам порядка
слаженно развиваться, действенно
действовать и решать вопроса.

Организационные расстановки по способу Берта Хеллингера основаны на базисных принципах существования порядков. Организация, как и семья, это порядок. Оттого она возникает и развивается на основанию определенных принципов, познание и соблюдение тот или другой дозволяет соучастникам порядка слаженно развиваться, действенно действовать и решать вопроса. Эти принципы таковы:

Принадлежность. Все, кто заходит в порядок, обладают одинаковое право на принадлежность к ней.
Порядок либо Иерархия. В каждой налаженности глодать собственный порядок и свойская иерархия. Для благоденствия порядка этот порядок и эту иерархию надо соблюдать.
Баланс меж «брать» и «доставлять». В налаженности подобать водиться соблюдено равновесие меж тем, что любой из ее членов «доставляет» налаженности и тем, что он «берет» у нее.

Ежели по какой-или причине нарушаются один-одинешенек либо немного этих принципов, то организации делается чрезвычайно трудно действенно работать.
Тут надо отметить, что практику и принципы расстановок в контексте домашней психотерапии нецелесообразно механически выносить на занятие с организациями, ведь эти социальные порядка во многом должно различным закономерностям и организационным принципам. Оттого в сфере системных организационных расстановок применяются собственные принципы и приемы, направленные не на терапию, а, быстрее, на управленческое консультирование.
В целом, организационные расстановки приходят прибором исследования организации с точки зрения соблюдения системных принципов, а также с точки зрения связи ее компонентов, структуры и происходящих в ней действий и ее взаимодействия с наружными налаженностью.

Организационные расстановки приходят
прибором исследования организации
с точки зрения соблюдения системных
принципов, а также с точки зрения
связи ее компонентов, структуры
и происходящих в ней действий и ее
взаимодействия с наружными налаженностью.

Способ более эффективен для хозяев бизнеса и топ-менеджеров, так как эти люди оказывают решающее действие на порядок организации.
По сопоставленью с классическим коучингом, целью системных организационных расстановок прибывает благоденствие порядка (организации) в целом, а не совсем только благоденствие ее отдельных компонентов.

В каких ситуациях способ организационных системных расстановок оказывается неподражаемо полезен?

Вприбавок к задачкам, приведенным в начале статьи, перечислим еще немного часто встречающихся областей употребления способа:
Диагностика отношений в коллективах, поиск собственного участка в организации.
Вопроса проф роста в организации.
Позиция компании на базаре: дела с соперниками, заказчиками, проверяющими органами, государством.
Перспективы развития организации.
Диагностика состояния и структуры отношений в организации (коалиции, злоупотребление властью, конкурентнсть, непризнание наград и т. д.).
Выявление укрытых мотивов поведения служащих либо соучредителей организации.
Многофункциональный анализ компании: диагностика эффективности исполнения ключевых управленческих и коммерческих функций.
Поиск правильных выводов в соглашениях неименья либо недостачи инфы.
Преодоление барьеров при проведении конфигураций, реструктуризации и кадровых перестановках.
Кризисные ситуации.

Не считая того, есть некие «наружные симптомы нездоровья», при тот или другой руководителям организации заслуживало бы пригласить системного консультанта:
— хроническое чувство напряженности;
— хроническое недостижение целостнее;
— «тайные» конфликты;
— существование «проблемного» отдела либо должности;
— вопроса лидерства и коммуникаций;
— текучка кадров;
— высочайшая внутренняя конкурентнсть либо недооценка кадров;
— симптомы выгорания.

Еще один-одинешенек светлым указанием на необходимость подмоги системного консультанта будет то, что тема в организации, в корпоративных чертах, узнается, но чрезвычайно тяжело разыскать ей заглавие и еще сложнее обозначить предпосылки.

Как это функционирует?

Занятие системного консультанта происходит в немного шагов.
На основном шаге консультант дает клиенту сконструировать запрос для занятия (и ежели необходимо, подсобляет это сделать) и собирает главную информацию: факты, цели и задачки организации, главные сотрудники, история организации и др.
В процессе интервью консультант вкупе с клиентом строят органограмму, и консультант описывает формы и компоненты имеющейся расстановки.
Вторым шагом занятия прибывает конкретно организационная расстановка: клиент располагает в пространстве свой «внутренний образ» организации, потому что он ее для себя препровождает. Это подсобляет узреть генеральные динамики, «тайные» компоненты порядка, те либо другие вопроса. В итоге клиент светло лицезреет текущее состояние дел, и что к нему привело.
Потом, на основанию расстановки делаются заключения, разрабатываются идеи для поиска вывода, моделируется ситуация конфигураций и находится действенное заключение.
3-ий шаг это коуч-сопровождение процесса конфигураций в организации, основанное на выявленных расстановкой фактах и намеченных с клиентом путей вывода.

Короткие обычные образцы процесса организационных расстановок

Пример 1 из знаменитой статьи Гунтхарда Вебера «Организационные расстановки».
Расстановку мастерит отпрыск основоположника (и вместе с тем один-одинешенек из правящих) огромного домашнего компании. Его интересует, хватить ли у него как правящего воздействия и сил в данной фирме либо ему превосходнее покинуть. В расстановке становится понятно, что его практически 80-летний отец не может выпустить процесс из рук и, не считая того, живет отнимающая множества конкурентнсть со старшим братом, тот или иной тоже участвует в управлении компанией. Мы расспрашиваем о истории компании и узнаем, что его основали и в процесс 20 лет им управляли отец и его товарищ. Этот товарищ был совсем забыт, он главным образом не упоминается даже в заглавии компании. Он вышел из подевала, иногда в 1970-х отец решил выполнить большущие инвестиции, а тому это показалось очень опасным. Два года спустя он погиб. Его супруга до этого времени обижена, на ее взор, с ней обошлись нечесно. Иногда этого товарища поставили вблизи с папой, в налаженности мгновенно воцарился мир, и товарищ с любовью отвел отца на задний план. Стоять там водилось уютно им обоим. Кроме этого, расстановка представила, что управление превосходнее передать спецам. Отпрыску мы порекомендовали повесить на видном площади в фирме великую фотографию обоих с подписью: «А и Б, основоположники компании»*.

Пример 2. Клиент менеджер по персоналу.
Запрос: на одну из водящих позиций в компании претендуют два кандидата. Два кандидата обладают в равной мере неплохой опыт занятия, образование. Компания не знает, кого предпочесть, т. к. заинтересована в развитии, а коллектив служащих, в тот или иной прибывает функционировать новейший человек хватить трудный. Надо, что бы он сразу разыскал с ими совместный язык и действовал продуктивно.
Заключение с поддержкой расстановки: был предпочтен кандидат, тот или иной в большей ступени отвечает запросам компании.

Пример 3. Клиент агент по недвижимости.
Запрос: Повсевременно появляются трудности с один-одинешенек большим объектом недвижимости, никак не реализовать его, каждый разов то клиенты отрешаются, то в ругательный фактор каких-то документов не хватает и т. д.
Заключение с поддержкой расстановки: в итоге расстановки оказалось, что владелец предоставленного объекта на бессознательном ватерпасе противился продаже недвижимости. Желая снаружи показывал последнее раздражение и осуждал агента в бездействии и некомпетентности. Для владельца этот дом был связан с домашней историей и воздавал, в какой-тот ступени, касательство с семьей, с погибшими родственниками. Затем расстановки агенту стало тривиальнее функционировать с владельцем жилья, он сумел с ним побеседовать о его семье, принять тот психический парадокс, что дом прибывает домашней реликвией и отнестись к этому согласно. В процесс месяца затем расстановки этот дом был продан.

Пример 4. Клиент сотрудник маркетингового отдела.
Запрос: Клиент функционирует в компании теснее практически 4 года. За это пора три раза сменился начальник отдела рекламы. Клиент обладает и нужный опыт и образование. Генеральный директор компании подтверждает тот факт, что клиент прибывает образцовым кандидатом на должность управляющего отдела, так как не разов предлагал рекламную стратегию, тот или другой приносила результаты. Но в ругательный фактор его кандидатуру снимают и назначают второго жителя нашей планеты. Как ни удивительно в прошлых компаниях, где действовал клиент, происходила фактически та же ситуация.
Заключение с поддержкой расстановки: В итоге расстановки клиент понял внутренние предпосылки, мешающие ему продвигаться по карьерной лестнице, а также имелась скорректирована негативная домашняя динамика, не приносящая мужчинам его рода проявлять себя.

Пример 5. Клиент бизнесмен, управляющий строительного бизнеса.
Запрос: Компания не развивается, как бы в бизнес вкладывается максимум средств и сил управляющего, и продукт на базаре нужен. Но, иногда компания добивается предопределенной планки, что-то мешает ей наращивать обороты и развиваться далее.
Заключение с поддержкой расстановки: в ходе расстановки клиент понял, что внутренне он противится приходу в компанию новейших проф служащих, предпочитая все генеральные вопросцы решать без помощи других.

Заключение

Способ системных расстановок прибывает
феноменологическим. Это следовательно, что в занятию
консультант опирается не на теорию и не на то,
как «верно», а на то, что происходит
«тут и на данный момент», в определенной организации,
в определенном случае.

Генеральные неповторимые свойства способа системных организационных расстановок, отличающие его от остальных подходов к организационному консультированию:

Способ нацелен на то, чтоб разыскать заключение. Не выяснить причину, не узреть оплошности, не заработать «информацию к размышлению», а разыскать заключение.
Способ дозволяет за краткий срок (занятие с один-одинешенек запросом продолжается от 30 мин. до 2-х часов) выявить и поменять неосознаваемые процессы и динамики, плохо действующие на занятие организации, отдела либо отдельного сотрудника.
Во пора организационной расстановки проявляется принципиальная информация для планирования последующей деятельности организации, тот или другой ранее имелась тайна либо не осознавалась клиентом.
Для проведения расстановки хватить запроса один-одинешенек представителя организации (желанно управляющего).
При чистосердечном отношении клиента к занятию, в процессе расстановки можнож заработать пунктуальную, светлую и полезную информацию, дозволяющую в предстоящем зачислять действенные вывода.
Во пора расстановки клиент обладает потенциал выявить и скорректировать собственные убеждения и необыкновенности собственного поведения таковым образом, чтоб это содействовало эффективности и процветанию организации.

И, на мой взор, самое главное: способ системных расстановок прибывает феноменологическим. Что это следовательно? Это следовательно, что в занятию консультант опирается, сначала, не на теорию и не на то, как «верно», а на то, что происходит «тут и на данный момент», в определенной организации, в определенном случае.
В поисках вывода он не опирается прошлые «кейсы», даже ежели на главный взор они глядят «схожими».
В главную очередь, консультант опирается на действительность того, что происходит в предоставленной организации, на неповторимость ее управляющих, служащих и окружения, в тот или другой она действует. Это дозволяет разыскать заключение, подходящее конкретно предоставленной определенной организации. Время от времени оказывается, что это заключение противоречит целым «канонам» теории менеджмента и маркетинга, будто совсем нелогичным и не наступит ни одной второй организации. Но в предоставленной организации, с ее «собственной историей», с ее неповторимым базаром и неповторимой культурой конкретно это заключение срабатывает «на все 100».

* Цит. по: Гунтхард Вебер, «Организационные расстановки». В сб. Практика домашней расстановки: Системные вывода по Берту Хеллингеру (Составитель Грам. Вебер) Мтр.: Интернациональный институт консультирования и системных выводов, Высшая школа психологии, 2004, стр. 316.

***

Литература

1. Б. Хеллингер. Источнику не надо спрашивать пути. Мтр.: Институт Консультирования и системных выводов, Высшая школа психологии, 2005.
Практика домашней расстановки: Системные вывода по Берту Хеллингеру (сборник статей, составитель Грам. Вебер) Мтр.: Институт консультирования и системных выводов, Высшая школа психологии, 2004.
2. Ян Якоб Стамм. Методическое пособие по проведению организационных системных расстановок. Мтр.: Институт Консультирования и системных выводов, 2006.
3. Ян Якоб Стамм. Поля проф отношений. Мтр.: Институт Консультирования и системных выводов, 2008.
Invisible Dynamics. Systemic Constellations in Organisations and in Business.
4. Klaus P. Horn and Regine Brick /Carl Auer International (April 28, 2005).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Confirm that you are not a bot - select a man with raised hand: