Эффективность топ-менеджера

Создатель: Николай Лукша, бизнес-консультант, спец по организационному развитию, член Интернациональной тренерской группы Совета Европы, Магистр в области интернациональных отношений.

Меня плотно спрашивают, в чем отличие топ-менеджера от управляющего среднего звена? Как встать топ-менеджером? Хватить ли для этого легко долготерпеливо ожидать, иногда освободится участок наверху и «высоким повелением» приобрести еще одну звездочку на погоны либо глодать остальные методы? Отвечая на этот вопросец, доведется затронуть целый комплекс управленческих вопросцев, тот или иной без своевременного ответа преобразуются в управленческие трудности.

Эффективность топ-менеджера обусловливается структурой его компании

Главный управленческий вопросец: мы разглядываем здоровую структуру, либо же она в свободной либо тяжеленной ступени больна?
Ежели мы будем разглядывать здоровую структуру, то столкнемся с тем, что она жаждет жить. А ежели структура жаждет жить, то часто даже собственник (не разговаривая уж о наемном менеджере) принесенной структуры этому помешать не может. Подход «я тебя породил, я тебя и убью» действует далековато не постоянно. Итак вот, ежели структура жаждет выжить, то главные позиции в этакий структуре будут занимать люди, более содействующие ее выживанию, и «медицина тут слаба».

Само собой разумеется, можнож потребовать: отчего же мы разговариваем о структуре как о некоторой одушевленной сути, разве бизнес это не бездушный механизм по зарабатыванию средств, разве не прибывает он некоторым конструктом, сделанным сначала в чертежах по моделям, арестованным из разумных книжек и рекламных исследований, а позже в естественную величину? Достоверно, если б мы жили в начале двадцатого века и читали современные тому поры занятия по менеджменту, то конкретно так мы бы к бизнесу и иметь отношение. Но так как живем мы теснее в веке 21-мтр и можем опираться не совсем только на бессчетные теории, да и на результаты собственных исследований в ходе исполнения управленческих консалтинговых проектов ответ будет: нет, бизнес-организация не прибывает бездушным механизмом.

Наиболее того, даже рассмотрение бизнеса как отдельной живой единицы с единичным умом глодать упрощение, тот или иной не постоянно дозволяет нам правильно оперировать теми задачками, тот или иной мы впереди себя ставим, к примеру, возникающими при проведении суровых организационных конфигураций. Для вывода схожих задач нам доведется оперировать наиболее трудными моделями, в тот или иной организация делается мультиразумной социальной налаженностью. И, кстати, мы не будем новаторами в употреблении принесенного подхода, потому что еще в дальних XV-XVI веках сходственную модель применял в родных рекомендациях Николо Маккиавели.

Ежели налаженность жаждет выжить,
то она будет влиять на вну-
тренние процессы сквозь лю-
дей, владеющих властью в
принесенной налаженности

Но вернемся к топ-менеджерам и их роли в выживании бизнеса. Глядело бы: человек, располагающий власть, в состоянии сделать в компании что угодно. Этому учит нас бизнес-литература, этому учит нас кино-промышленность. Герой-одиночка постоянно одолевает, роль личности в истории главенствует, о их больших управленцах и полководцах говорят писатели, о их снимают киноленты: о их становлении, тяжелом пути и собственной жизни. Наполеон либо Ли Яккока хватить встать эким, как они, а компании хватить отыскать либо воспитать супер-менеджера (у тот или иной глодать 7 либо 8 либо даже 9 способностей высокоэффективных жителей нашей планеты) и уж он-то сможет все перевернуть и сделать по второму. Но ежели роль жителя нашей планеты либо даже так Жителя нашей планеты (Личности) так немала и он способен так сильно влиять на налаженность, то не забываем ли мы о том, что и налаженность чрезвычайно сильно может влиять на жителя нашей планеты? А ежели так, то постоянно ли выборы и управленческие вывода этакого жителя нашей планеты продиктованы только его собственным осознанием полезности для налаженности? Достоверно, не постоянно, достоверно, еще есть и воздействие той мультиразумной социальной налаженности, сквозь призму тот или другой мы глядим на бизнес-компанию.

Вот мы и наступили к главному решению: ежели налаженность жаждет выжить, то она будет влиять на внутренние процессы сквозь жителей нашей планеты, владеющих властью в принесенной налаженности, другими словами топ-менеджеров, и, следовательно, один-одинешенек из главных способностей топ-менеджера будет улавливать эти сигналы и отзываться на их, делаясь инвентарем, функцией, повышающей выживаемость налаженности. Это, кстати, правильно и для вторых степеней управления: ежели управляющий среднего ватерпаса превосходнее ощущает, что жаждет структура, чем управляющий наиболее высочайшего ватерпаса управления, и готов принять на себя ответственность за выполнение предоставленных функций, то скоро он заработает в родные руки власть и ресурсы.

Отчего зависит выживание налаженности?

Выживание налаженности часто зависит от скорости и свойства приспособления к изменениям в окружающей среде либо умения адаптировать эту среду для собственного выживания.
И то, и второе непереносимо без неизменной перебалансировки и конфигурации внутренних действий. На самом деле, у топ-менеджера глодать две главные задачки:
поддержание текущего состояния налаженности (что призывает усилий и доборной энергии в множество нарастающей энтропии и, кстати, развеивает миф о существовании образцовой самоподдерживающейся структуры);
изменение текущего состояния налаженности (что призывает еще огромных усилий и энергии в множество наличия инерции и противодействия сменам посреди жителей нашей планеты).

Что побаивается нормальный человек преимущественно в итоге?

Человек преимущественно в итоге побаивается конфигураций, беспорядка, смен, безызвестного. (Не веруете правдиво нацарапайте 20 беглых ассоциаций к слову ПОРЯДОК, и 20 к слову ХАОС и посчитайте, сколько из их в главном и во 2-м случае будут соединены с положительными чувствами и сколько с отрицательными). А ежели мы что-то побаиваемся, мы устремляемся этого избегать, осознанно либо неосознанно, устремляемся уменьшить число ХАОСА в службе и в жизни. Но для хоть какого живого существа и для хоть какой социальной налаженности конфигурации глодать жизнь, а долгий покой глодать погибель и ежели мы заграждаем дорогу изменениям в налаженности она начинает недомогать и погибает.

Функции топ-менеджера

Функции топ-менеджера:
улавливать, какие конфигурации необходимы
налаженности для выживания,
останавливаться инициатором конфигураций,
реализовывать их, употребляя власть
и ресурсы, тот или иной глодать у него.

Функции топ-менеджера не совсем только улавливать, какие конфигурации необходимы налаженности для выживания, не совсем только останавливаться инициатором этих конфигураций, да и реализовывать эти конфигурации, употребляя власть и ресурсы, тот или иной находятся в его руках для преодоления социальной инерции жителей нашей планеты, находящихся в структуре. А как строчил еще Маккиавели «нет подевала, которого агрегат водилось бы сложнее, ведение опаснее, а фуррор сомнительнее, ежели подмена старенькых порядков новими«. Кстати, чрезвычайно просто осознать, как удачно топ-менеджмент компании справляется с данной задачей: ежели компания жива означает, пока справляется. А далее возникает вопросец долгосрочности этого эффекта в соглашениях конкуренции за ограниченный набор ресурсов толики базара, средств, жителей нашей планеты.

Эким образом, 2-ой главный пласт компетенций топ-мененджера поддержание и изменение текущего состояния бизнес-налаженности. Это подразумевает взаимодействие со последующими качествами:
бизнес-процессы (верховодила и распорядки),
структура,
культура,
элита,
распределение денежных потоков.
Любой из предоставленных качеств в деятельности топ-менеджера заслуживает, как минимум, отдельной статьи.

Изменение текущего состояния налаженности

В мультиразумной модели направление движения целой налаженности глодать сумма векторов движения групп воздействия, прибывающих выражением интересов этих групп. Потому ежели нам необходимо двинуть налаженность в определенном направлении, мы можем прилагать сверх-усилие в внешности доп вектора, тот или другой перекроет все другие, или повлиять на изменение внутренних векторов эким образом, чтоб приобрести подходящий нам эффект. Тогда умение выделить группы воздействия, осознать их интересы и повлиять на их станет еще один-одинешенек главным навыком топ-менеджера. Другими словами, прибывая субъектом политического процесса, он безизбежно соответствен владеть способностями политической занятия. А постановка и оттачивание предоставленных способностей без функционального роли в политических действиях снутри компании представляется маловероятным: чтоб плавать, необходимо плавать.

Наличие схожих способностей и их употребление, кстати разговаривая, обладает верно нехорошую окраску в очах большинства жителя. Так умение функционировать с информационным полем компании воспринимается как распространение слухов, умение творить налаженность получения обратной взаимоотношения от налаженности как поощрение стукачества, умение употреблять собственные необыкновенности жителей нашей планеты для заслуги поставленных целостнее как интриги и т.д. Происхождение схожих ассоциаций прибывает как следствием целенаправленной занятия по понижению числа жителей нашей планеты, устремляющихся к приобретению предоставленных способностей, так и образцами из деятельности нездоровых структур, в тот или иной происходит замена целостнее налаженности на собственные цели жителей нашей планеты, реализующих родные комплексы и ребяческие травмы средством применения ресурсов структуры, частично тот или другой они прибывают.

Обновление управленческого звена и воспитания наместников

База эффективности топ-менеджера
комплексное сочетание собственных
необыкновенностей и компетенций, позволя-
ющих ощущать налаженность, влиять на
состояние налаженности и жителей нашей планеты, уютно
жить и функционировать в соглашениях высочайшего
общественного давления.

Беря во внимание вышеупомянутое, главным вопросцем делается творение и контроль того вертикального общественного лифта, тот или другой может привести жителя нашей планеты на позицию топа, другими словами заключение наитруднейшей задачки сменяемости (обновления) управленческого звена и воспитания наместников. В природе жителя нашей планеты пропущено рвение к понижению угроз от конкуренции. Эким образом, плотно те, кто теснее занял эту ступень, будут осознанно либо неосознанно устремляться к минимизации рисков от возникновения благородных кандидатов на их позицию и более обычным и даже явным заключением для их делается не развитие родных компетенций, чтоб оставаться на башку выше родных подчиненных, а блокирование того самого вертикального общественного лифта либо его загрузка очень приклнными, а не очень компетентными особями. При этом ежели экая парадигма каскадируется сверху вниз и ниже по управленческим ватерпасам, то она приводит к параличу и развалу целой налаженности управления вследствие того, что «Акела» начинает расслабляться и промахиваться на цельных ватерпасах. Следовательно, в случае неимения общественного давления (наружного либо внутреннего), поддерживающего «в тонусе» управленческое звено, высока возможность застоя и загнивания. Более действующим способом поддержания этого давления прибывает осознанная конкурентнсть (показная либо внутренняя), грозящая лишением принципиальных для выживания ресурсов (средств, воздействия, статуса, власти, признания для жителей нашей планеты; средств, жителей нашей планеты, клиентов, местности пребывания, воздействия, толики базара для бизнеса).

Основанием эффективности топ-менеджера прибывает комплексное сочетание собственных необыкновенностей и компетенций, дозволяющих ему ощущать налаженность, влиять на состояние налаженности в сторонку стабилизации либо конфигурации, влиять на жителей нашей планеты, прибывающих частично данной налаженности, уютно жить и функционировать в соглашениях высочайшего общественного давления.

Формирование управленческого звена

Ежели сказать о целенаправленной службе по формированию управленческого звена, отвечающего сиим запросам, то основной задачей станет высококачественная диагностика и подбор кандидатов, потому что без наличия определенных врожденных либо сформированных в детстве характеристик последующая занятие по подготовке будет очень затратной. Ниже должно проверить у сформированного пула возможных кандидатов мотивацию либо ее сформировать. Из древности нам ведомы два подхода к принесенному вопросцу. Главный иногда кандидату для попадания в воспитанники предстояло пройти чрезвычайно трудные тесты с высочайшим степенью отсева. 2-ой иногда трудные, на грани выживания тесты ждали кандидата по окончанию обучения и служили мотивом для обучения (кто неудовлетворительно обучался и не показывал подходящих компетенций, тот попадал крокодилам на обед либо ужин). Другими словами в главном случае у кандидата проверялась его мотивация к обучению и росту, во 2-м она ему создавалась.

Ниже перед нами встает сложная задачка формирования обучающего опыта, развивающего способности взаимодействия с налаженностью и групповой динамикой. Этакий опыт создается или помещением в умышленно смоделированную закрытую среду (пример закрытые школы и колледжи Англии), или конструктивным применением в обучении различного рода симуляционных, деловых, ролевых и иных игр, а также способов, предусматривающих конструктивное воздействие на группу жителей нашей планеты: презентации, роль в общих проектах, обсуждения и выработка заключений в незначительных группах и т.д. При этом, вновь-таки главным нюансом делается наличие железной конкуренции снутри группы либо с вторыми группами, что, кстати, поощряется налаженностью спортивных соревнований, студенческих сообществ, различных рейтингов и т.д. Снутри компании этакую среду смоделировать трудней (потому что требуется предугадать и уменьшить опасности для текущих производственных действий), но также может быть.

У тех, кто занимается програмками кадрового запаса на управленческие позиции быть достойным сложная задачка рассмотреть многообещающих кандидатов на позиции топ-менеджеров «волчат» (рядящихся часто в множество навязанных сообществом стереотипов в шкуры «кроликов» и «овечек»), подобрать их, вырастить (отгораживая от взрослых «волков», устремляющихся убрать подрастающих соперников пока они махонькие) и обучить охотиться на «овечек» из чужого стада, при этом не совсем только в родных интересах, но в интересах в итоге «племени».

Ориентировочно этакие же задачки заслуживают и перед теми, кто претендует на верхние позиции: понять и принять близкую природу и родные функции в налаженности, недопустить угроз и уязвимости молодого возраста и бегать вперед, чувствуя сзаду горячее дыхание подрастающего поколения.

Каким же образом мы можем употреблять описанную концепцию не совсем только для наиболее глубочайшего осознания действий, происходящих в налаженности, да и для получения определенной утилитарной полезности от этого осознания? Ответ на этот вопросец будет зависеть от наличия 2-ух принципиальных причин, главным из тот или иной прибывает точная формулировка цели того, кто эту концепцию будет употреблять. Какой бы она ни имелась, к примеру, увеличение выживаемости своей налаженности, понижение жизнеспособности соперничающих порядков, моделирование тех либо других стратегий поведения на базаре с последствиями и рисками, определение списка и сочетания главных и критичных для выживания налаженности ресурсов, поиск рационального баланса стабильность/конфигурации, поиск хорошей структуры, конкретно она будет задавать вектор исследования. 2-ой фактор умение оперировать и объективно собирать информацию из различных позиций восприятия: я человек, я налаженность, я число налаженности, я рынок, что непереносимо без тренированного системного мышления или без особых технологий бизнес-композиция, соц моделирование, организационные расстановки.

При наличии этих 2-ух причин, а также эмпирического опыта соприкосновения с исследуемой налаженностью можнож ставить и решать фактически любые корпоративные и собственные задачки от роста свойского статуса и положения в налаженности, до моделирования управленческих структур, конфигурации бизнес-действий, устройств распределения денежных потоков, формирования критерий для скопления кадрового потенциала в налаженности, проведения нужных конфигураций и т.д.

Немного упражнений для развития системного мышления:

1. Употребление трехпозиционного анализа (необыкновенно для вывода конфликтных ситуаций). Заберите ситуацию, в тот или другой участвуете вы и иной человек. Опишите свойское видение ситуации, доводы, мотивы, эмоции. Опишите ситуацию с точки зрения иного доводы, мотивы, эмоции. Опишите ситуацию с точки зрения постороннего наблюдающего: что главно для каждой из сторонок, за что следует борьба (ежели это конфликт), какие вероятные варианты развития ситуации и к каким последствиям для каждой из сторонок они могут привести.

2. В статье «Взойти на пирамиду» мы теснее строчили, что одно из главных различий среднего звена управления от топ-мененджмента это узкопрофильное мышление в рамках собственной квалификации. Для снятия этого барьера предлагаю приготовить немного маленьких презентаций:
Отдел продаж самое главное звено в компании.
Бухгалтерия самое главное звено в компании.
Создание самое главное звено в компании.
Маркетинг, логистика, IT-работа, юридическая работа, работа сохранности, работа закупок, самое главное звено в компании.

Для облегчения задачки можнож привлечь коллег из подходящих подразделений в качестве профессионалов. Хватить будет задать им наводящий вопросец: «А правда ли, что конкретно ваше подразделение самое главное в компании?».

3. Пообщайтесь с несколькими людьми из вторых сфер бизнеса (банки, лизинг, системный интегратор, веб-реклама, транспортная компания, создание удобрений, торговля лесом и т.д.) Постарайтесь найти, что главно для порядков, в тот или иной действуют эти люди, какой отпечаток оставила налаженность на предоставленном человеке, какой главный аспект/аспекты передают эти налаженности сквозь жителей нашей планеты. Ладно этакие отпечатки видны у жителей нашей планеты длинно проработавших в больших ТНК (Coca Cola, P&G и др.), у представителей наиболее небольших порядков отпечаток формируется сферой бизнеса и отраслевыми чертами.

Исполнение этих упражнений дозволит не совсем только поставить навык выявления базисных системо(группо)образующих критериев, на основанию тот или иной в том числе происходит определение личный-чужой, да и добавит новейший ватерпас абстрактного мышления, нужный для интеграции, сшивки различных ингредиентов системной модели в единичное целое.